Organizzazione e capitale umano

La Sezione 3 - Organizzazione e capitale umano - comprende tre sottosezioni:

3.1 Struttura organizzativa
in questa sottosezione è illustrato il modello organizzativo adottato dall’Amministrazione, e sono individuati gli interventi e le azioni necessarie programmate nell’ambito di un quadro complessivo di progressiva semplificazione e razionalizzazione dell’assetto dell’Agenzia e di progressiva sincronizzazione del sistema delle responsabilità all’evoluzione del contesto organizzativo.
Oltre agli aspetti generali è stata progettata una parte funzionale in cui le misure di sviluppo organizzativo sono state specificamente programmate in modo funzionale agli obiettivi operativi specifici definiti nella sezione performance e alle misure di gestione dei rischi individuate e, quindi, alle strategie scelte per la creazione e la protezione del Valore Pubblico:

Non sono previste misure di sviluppo organizzativo da attuare in collegamento agli altri obiettivi di Valore Pubblico.

3.2 Organizzazione del lavoro agile
Illustra la strategia e gli obiettivi di sviluppo di modelli innovativi di organizzazione del lavoro, anche a distanza.

Attraverso il ricorso al lavoro agile l’Agenzia intende perseguire i seguenti obiettivi: 

  • organizzazione del lavoro per obiettivi e risultati;
  • miglioramento della performance individuale ed organizzativa;
  • impiego flessibile delle persone e razionalizzazione degli spazi e delle risorse strumentali;
  • valorizzare le competenze dei singoli anche attraverso una maggiore autonomia e responsabilizzazione degli stessi;
  • favorire il cambiamento di stile manageriale e di leadership;
  • conciliazione dei tempi di vita e lavoro;
  • diffusione dell’utilizzo delle tecnologie digitali e, contestualmente, riduzione del digital divide;
  • favorire la sostenibilità ambientale, mediante la riduzione degli spostamenti casa-lavoro-casa.

Le condizionalità previste dal D.M. 08/10/2021 per l’accesso al lavoro agile - verificate annualmente dall’Agenzia - sono:

  • assenza di pregiudizio ai servizi resi all’utenza;
  • messa in atto di ogni adempimento finalizzato a fornire al personale apparati digitali e tecnologici adeguati alla prestazione di lavoro richiesta;
  • disponibilità di una piattaforma digitale o di un cloud o comunque di strumenti tecnologici idonei a garantire la riservatezza dei dati e delle informazioni che vengono trattate dal lavoratore nello svolgimento della prestazione in modalità agile;
  • prevalenza per ciascun lavoratore dell'esecuzione della prestazione in presenza;
  • sottoscrizione dell’accordo individuale per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile.

Il lavoro agile può essere fruito potenzialmente da tutti i lavoratori indipendentemente dalla Struttura di appartenenza. Sono definite delle “macro-categorie” di attività all’interno delle quali sono individuate le attività che possono essere effettuate in lavoro agile ed il numero di giorni di lavoro agile fruibili su base annua. 

Il programma di sviluppo del lavoro agile prevede, da parte dell’Agenzia, il monitoraggio delle seguenti dimensioni:

  • condizioni abilitanti del lavoro agile;
  • attuazione/implementazione del lavoro agile;
  • performance organizzativa;
  • impatti.

Oltre agli aspetti generali è stata progettata una parte funzionale in cui le azioni di organizzazione del Lavoro Agile sono state specificamente programmate in modo funzionale agli obiettivi operativi specifici definiti nella sezione performance e alle misure di gestione dei rischi individuate e, quindi, alle strategie scelte per la creazione e la protezione del Valore Pubblico:

Non sono previste misure di organizzazione del Lavoro Agile da attuare in collegamento agli altri obiettivi di Valore Pubblico.

3.3 Piano triennale dei fabbisogni di personale
Il Piano Triennale dei Fabbisogni di Personale (PTFP) viene aggiornato annualmente, in coerenza con le scelte strategiche inerenti l’organizzazione degli uffici e dei servizi e con la pianificazione pluriennale delle attività e delle performance, nei limiti delle risorse finanziarie disponibili.

Nella prospettiva della creazione di Valore Pubblico, gli obiettivi perseguiti sono:

  • l’ottimale impiego delle risorse umane, attraverso la giusta allocazione delle persone e delle relative competenze professionali che servono all’amministrazione;
  • l’ottimale impiego delle risorse pubbliche disponibili;
  • il miglioramento della performance in termini di migliori servizi alla collettività.


Nella sottosezione vengono descritti, in particolare, i seguenti elementi:


Nel rispetto dei vincoli finanziari ed in armonia con gli obiettivi fissati nel ciclo della performance, nel triennio 2025-2027, Arpae intende perseguire le seguenti politiche occupazionali, la cui realizzazione, è tuttavia subordinata alla disponibilità delle relative risorse economiche:

  • prosecuzione dei percorsi di stabilizzazione del personale precario;
  • valorizzazione del personale già dipendente dell’Agenzia mediante sviluppi di carriera anche in applicazione dei nuovi strumenti previsti dal Ccnl Comparto Sanità del 02/11/2022;
  • sostituzione del turn-over del personale dirigente e non, in relazione alla razionalizzazione e dimensionamento degli organici;
  • potenziamento di alcuni servizi anche in considerazione dei recenti eventi alluvionali e, più in generale, degli eventi meteo idrologici;
  • attivazione di procedure selettive per assunzione a tempo determinato e indeterminato di personale di qualifica dirigenziale, in relazione a specifiche esigenze organizzative e gestionali dell’Agenzia, nonchè in relazione alla copertura di contratti a termine in scadenza nel triennio di riferimento;
  • assunzione di personale appartenente alle categorie protette di cui alla L. 68/1999.

Nel 2025 proseguirà l’applicazione della Mappa delle competenze ai processi di selezione. La Mappa definisce, in coerenza con il nuovo sistema di classificazione professionale introdotto dal CCNL Comparto Sanità 02/11/2022, le competenze (intese come insieme di conoscenze, capacità tecniche e capacità comportamentali) richieste ai lavoratori, presenti e di futura acquisizione, necessarie per il buon funzionamento dell’organizzazione agenziale e per dare risposte adeguate alle aspettative dei diversi interlocutori dell’Agenzia, in termini di innovazione, supporto alla sostenibilità ambientale e alla transizione ecologica.

Nello specifico, per ciascun processo censito, viene definito:

  • un set di conoscenze (sapere): si intendono le conoscenze necessarie per ricoprire adeguatamente il ruolo professionale (es.: conoscenze normative, procedurali, relative al contesto organizzativo, alla sicurezza, al sistema di qualità vigente ecc.);
  • un set di competenze tecniche (saper fare): si intendono le capacità necessarie per ricoprire adeguatamente il ruolo professionale; sono specifiche dei diversi ambiti professionali (es. capacità di redazione di atti e documenti, capacità di eseguire le analisi dei campioni nel rispetto delle procedure e delle norme di sicurezza …).

Alle conoscenze e competenze tecniche si aggiungono le competenze soft/comportamentali (saper essere) intese come abilità relazionali, modi di porsi, atteggiamenti (es. orientamento ai risultati, problem solving …); trattasi di competenze comuni a tutti i processi dell’Agenzia e distinte in relazione all’Area di inquadramento del lavoratore.

Per ciascuna conoscenza e competenza tecnica sono individuati, al contempo, diversi “livelli attesi” (base - medio - elevato - specialistico) in relazione all’Area di inquadramento del lavoratore.

A fine 2024, è stata avviata l’applicazione della Mappa delle competenze al processo di formazione. L’obiettivo, a regime, è quello di impiegare gli esiti della valutazione (skill gap) per sviluppare - attraverso idonei percorsi formativi - nuove competenze nonché migliorare le conoscenze e le competenze già possedute dal personale, in funzione sia degli obiettivi agenziali sia dell’evoluzione del contesto esterno.

Inoltre, si rileva che nel 2025 si procederà alla definizione della Mappa delle competenze relativamente al personale dirigente dell’Agenzia.

Oltre agli aspetti generali è stata progettata una parte funzionale in cui le azioni di reclutamento sono state specificamente programmate in modo funzionale agli obiettivi operativi specifici definiti nella sezione performance e alle misure di gestione dei rischi individuate e, quindi, alle strategie scelte per la creazione e la protezione del Valore Pubblico:

3.4 Piano triennale della formazione
Il Piano Triennale della Formazione (PTF) di Rete è redatto dal Servizio Pianificazione, Progetti europei, Qualità, Ecomanagement, Formazione, con il contributo del Servizio Prevenzione, Protezione e Servizi Tecnici relativamente al tema “salute e sicurezza sul lavoro".
La specifica “di Rete” indica che il piano permea l’intera organizzazione, includendo iniziative connesse ad obiettivi strategici e programmatici dell’Agenzia e/o rivolte a tutto il personale o a gruppi trasversali omogenei (come ad esempio “i dirigenti”, “gli operatori dei Servizi Territoriali”).
Il PTF di Rete confluisce nel PIAO di cui conserva la numerazione di capitoli e sottocapitoli.

Finalità del Piano: il piano è finalizzato alla crescita delle competenze individuali di tutto il personale, definite nella Mappa delle Competenze in base alle specifiche mansioni, e intese come sapere, saper fare, saper essere.

Il complesso delle attività formative di Arpae viene pianificato a due livelli:

  • il livello di Rete (PTF di Rete) intende dare risposte alla domanda di formazione connessa agli ambiti strategici e a valenza generale, in questo avendo come principale riferimento il PIAO;
  • il livello di Struttura (PAF di Struttura) rappresenta il contesto in cui si danno prevalentemente risposte ai bisogni individuali di formazione e a quelli di natura tecnica specifica.


Definizione dei bisogni formativi dell’Agenzia: è definito attraverso un processo che prende in esame:

  • gli obiettivi di Valore Pubblico, strategici e programmatici dell’Agenzia
  • gli obiettivi del sistema agenziale e gli obiettivi definiti a livello ministeriale
  • i bisogni formativi rilevati in tutte le strutture Arpae tramite apposita indagine (Mod. 1-P72001/ER) effettuata nel trimestre ottobre-dicembre di ogni anno
  • i bisogni formativi sulla sicurezza, rilevati dal Servizio Prevenzione Protezione e Servizi Tecnici nel trimestre ottobre-dicembre di ogni anno
  • i gap tra livelli di competenze attesi e posseduti, rilevati tramite la sopra citata Mappa delle Competenze.


Classificazione e descrittori delle attività formative: le attività formative sono raggruppate in 3 ambiti cui afferiscono i temi codificati nel sistema informativo della formazione per la classificazione dei corsi, come da elenco seguente:

Ambito gestionale-amministrativo

  • tema Normativa amministrativa
  • tema Gestionale-Organizzativo
  • tema Amministrativo
  • tema Sistemi informativi

tema Sistemi di gestione

Ambito tecnico-normativo

  • tema normativa tecnica
  • tema vigilanza e controllo
  • tema monitoraggio ambientale
  • tema attività di laboratorio (non incluso in questo documento in quanto trattato nel Paf del Laboratorio Multisito)


Ambito salute e sicurezza

  • tema salute e sicurezza sul lavoro


Per ciascun ambito sono elencate le attività formative previste e i relativi descrittori:

  • attività formativa / bisogno formativo rilevato
  • responsabile scientifico individuato per il presidio (di contenuto) dell’iniziativa formativa
  • tipologia dei destinatari dell’attività formativa
  • numero dei destinatari per ogni anno del triennio considerato


Risorse disponibili

  • budget annuale
  • referenti della formazione qualificati ed esperti
  • elevata competenza dei responsabili scientifici e dei docenti interni
  • sapere collettivo e patrimonio documentale dell’Agenzia
  • stakeholder qualificati e relazioni costruttive con le OO.SS.
  • relazioni costruttive con le OO.SS.


Oltre agli aspetti generali è stata progettata una parte funzionale in cui le misure formative sono state specificamente programmate in modo funzionale agli obiettivi operativi specifici definiti nella sezione performance e alle misure di gestione dei rischi individuate e, quindi, alle strategie scelte per la creazione e la protezione del Valore Pubblico:


Non sono previste misure formative da attuare in collegamento agli obiettivi VP1-S1.

ultima modifica 2025-02-20T20:30:45+01:00